【3行要約】
・年末イベント「採用ゆく年くる年」より、採用の現場で起きがちな“教科書に載らない悩み”に、採用のプロ3名が向き合ったイベントの一部をお届けします。
・今回は【エージェントの担当者が頻繁に変わる】という相談を取り上げ、関係性の築き方（外側）と、自社側の整え方（内側）の両面からヒントを整理しました。
・全編をご覧になりたい方へ：アーカイブ動画のご案内があります。ご希望の方は、お気軽にお問い合わせください。
※この記事は、2025年12月に行われたオンラインセミナーを再構成したものです。登壇者の発言を中心に、当日のエッセンスをお届けします。
登壇者：
藤本海（かい）：モデレーター。人材業界のベンチャーに新卒で入社し、営業や、転職サイトの編集長を経験。「人と場の可能性を開く」をテーマにイマココラボで活動中。
長縄美紀（みっきー）：クリエイティブディレクター。元リクルートで採用の仕事を10年経験。求職者と企業をマッチングするためのコミュニケーションデザインを行う。中小企業の採用支援を通じ「採用で企業が変わる」尊さを感じている。
細川裕之（ひろ）：プロジェクトマネージャー。元リクルートでH R・採用の仕事を経験後、副業マッチングの新規事業開発を経験。「人と組織の関わり方」の視点を提供。
【お悩みハガキ＃01】エージェントの担当者がコロコロ変わる問題
かい はい。というお便りでございます。結構あるあるな感じですか？
ひろ そうですね。…あの、全てのエージェントがというわけではないと思うんですけど、こういう声を聞くことは増えているなと個人的には思いますね。
かい なるほど。二人にさっそくお悩みへのアドバイスをお願いします。まず、みっきーからどうぞ。
エージェントとの関係性を深く築き、動かす
みき 大事なところはですね。「うちの会社のことを、この人はものすごく解像度高く知ってくれている」というエージェントといかに出逢い、深く付き合える関係にしていくかです。
かい 浅く広く付き合うよりは、この人っていう人と深く付き合うということですか？
みき そうですね。「今こんな事業の方向性があるからこういう人を欲しいんですね」ってエージェントが語れるような状態になるように、深い理解をしあえる人と関係を築いた方がいいです。母集団をやみくもに薄く多く広げるよりは、「よく動機づけされた人が応募に来る」状態をつくるのが大切だと思います。
募集職種ではなく、人物像で語り、解像度を上げる
みき おハガキの中で「募集職種を伝えてるけどずれた人が上がってくる」とあるんですけど、エージェントに「こんな募集職種です」とだけ伝えても相手にイメージが湧かないので「求める人物像で語る」のはすごく大切だなと思っています。例えば「最近入社した人は、前職はどこにいたどんな人で、今入社してどんな風に活躍しているのか」、だったり、「どんな人はミスマッチだったのか」など、リアルな人物像のイメージが湧くように話した方がいいと思います。
かい なるほど。たしかにその方が「あぁ、こういう人を紹介すればいいのかも？」と思いますもんね。
みき めちゃくちゃ重要な原理原則なんですけど、「誰に（求める人物は誰か）」「何を（自社のどんな魅力を）」「どのように伝えるか」を、採用を行う方がエージェントに語りながら、お互いの解像度を高めていくのは、超重要です。
かい 誰に・何を・どういうか。このエージェントが動く力学、というのは…？
みき あ、これはですね…。エージェントも商売ではあるので…。どうしたらエージェントが担当する数ある企業の中で優先順位が上がるかの力学を掴むことが大事なんですよね。例えば、「いつまでに、何人、必ず採ります」という採用目標の話をするのは効果があります。
かい おお、「いつまでに必ず採る」と。それはなぜ効果的？
みき 採用目標が明確な会社は、決定する率も高い＝紹介フィーも入りやすいですよね。「来年の◯月までに、このポジションを必ず採用します」と採用目標を語る。そうすると、エージェントも「なんとなくいい人出てきたら紹介したらいいや」ではなく、「あ、この会社に人材紹介したら、きっと採用してくれるな」と優先順位上がるわけです。そうすると人材を掘り起こして紹介してきてくれたりもします。「いつかいい人があらわれたら結婚します」と言ってる人と「いつまでに結婚します」と言ってる人では、やっぱり結果は違いますよね。
かい たしかに…。結婚と一緒ですね…。本気って大事。
みき これはどの会社さんでもできることなので、ぜひやってみて欲しいです。
かい ひろ君の視点からはどうですか？
ひろ ぼく、エージェントの担当さんは変わっていいと思っていて。
かい 変わっていい？
ひろ あ、そうです。そこに揺らぐ必要はないと思っているんですね。理由はシンプルで、マッチしてたら担当営業が変わらないと思うので、変わってしまうというよりは、変わってもいい、っておいた方がイライラしないで済むかなと笑。そこに一喜一憂するより、自社でやることがたくさんあると思います。どんな方がエージェントさんで担当するとしても、大切なことがあります。
かい まず自社から。それはどんなことなんでしょう。
エージェントは拡声器。自分たちのことを見れていますか？
ひろ エージェントさんって、拡声器みたいなもので。自分たちがズレたお願いをしていると、それが拡声器みたいに大きく拡散されると思うんです。ズレた人が紹介された、ってことは、自分たちが曖昧なオーダーを出していたりしていないか？を一度みてみるといいと思うんです。
かい なるほど。自分たちのことをまずみるきっかけにするってことか。
「条件」ではなく「困りごと」で要求を伝えよう
ひろ 採用したい人も「条件」で止まっていることが多いんですけど、本来的にはなにか「困っていること」を解決するためにそのポジションの人が必要なんだと思うんですよ。例えばただ「営業」って言っても、「とにかく行動量を増やしてくれる営業」なのか「うちの商品はすごくニッチだけどピンポイントの人が聞いたらすごく丁寧に寄り添ってくれる人だったら絶対決まる」って言う営業なのか、必要な能力って全然違うじゃないですか。だから、「条件」ではなく「困りごと」で表現していくとミスマッチが減るかなと思います。
不採用の理由を言語化し、社内の目線を揃えよう
ひろ ズレた人が上がってきて採用ができません、と書いてあるので、こんなことが起きてるかもな？と思うんですが、「いい人材」の定義が社内で揃ってないケースが結構あるんですよ。人事の担当者が「いい人材」と思っていても、現場の部長や役員が「いい人材」と思ってない場合。これが続くと、ちょっと紹介しづらくなりますよね。
かい 確かに。エージェントからしたら、そこは目線をそろえて欲しいですよね。
ひろ そうですね。なので、なんでダメだったのかを明確に社内でもすり合わせて、エージェントさんに自分たちの目線をしっかりと言語化して伝えることが大事だと思っています。
かい なるほど〜。…ということで、お便りのお応えになっていれば嬉しいなと思いますが、みっきーのアドバイスは、エージェントとの関係構築に焦点を当て、深く関わり、具体的な人物像やコミットメントを伝えて力学を動かすという外向きの戦略でした。一方、ひろくんのアドバイスは、自社の「内部」に目を向け、発信する情報の質を高め、社内の目線を揃えるという戦略でした。
この両輪を意識して、「じゃあ、来年どうしてみようかな」とちょっと考えていただければなという風に思います。…という形でお一人目でございました。
（ゴーン…）＊除夜の鐘
こんな形で、おハガキのお悩みに回答していった１時間。この記事ではスペースの関係で１つだけご紹介しましたが、他にもこのようなお悩みが寄せられました。
全部のせるにはボリュームが多すぎるのでここでは割愛しますが、ご興味がある方は、アーカイブ映像がありますので、続きも見たい！＆動いている映像で見たい！という方は、このページの一番下の「アーカイブお申込み」ボタンから、お気軽にお申込みください。
第二回も計画中。あなたからのメッセージ、お待ちしています。
このイベント、参加した人事の方から「面白かった」「聴いていて、なんだか一人じゃないんだなって感じた」など、好評だったので第二回も開催したいと思います！
皆さんの声で、イマココラボのメディアは作っていきたいので、ぜひ下記のフォームからお便り＆メッセージ（採用のお悩みもどうぞ）をお寄せください。
それではまた、どこかの「駆け込み寺」でお会いしましょう！
